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Les tests sont d'un usage relativement fréquent dans les
cabinets de recrutement - mais pas tous - et dans la plupart des
grandes entreprises. Ils sont très peu utilisés
dans les PME/PMI. On peut distinguer quatre typologies
de tests psychotechniques. J'y rajoute aussi la graphologie dont
l'objectif est similaire.
Dédramatisons d'emblée les tests et la graphologie.
Ce sont avant tout des éclairages complémentaires
rarement déterminants. Considérez-les sans appréhension
comme un reflet positif de vous-même. L'essentiel est de
toutes façons ailleurs, dans votre parcours professionnel
et surtout, dans votre motivation.
:: Les
tests d'intelligence
:: Les
tests d'aptitudes
:: Les
questionnaires de personnalité
:: Les
tests projectifs
:: La
graphologie
:: Adresses
:: Testez-vous !
:: Votre Bilan Analyse gratuit
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Les tests d'intelligence ou d'efficience
Ils cherchent à "mesurer" votre niveau intellectuel
voire votre QI. Devant la difficulté de définir
avec précision ce qu'est vraiment l'intelligence - tout
au plus peut-on dire, a minima, que c'est la capacité
de s'adapter à des situations nouvelles - les psychologues
ont éclaté ce "serpent de mer" en de multiples
facteurs spécifiques, tels que la compréhension
verbale, l'aptitude numérique, le sens logique, l'orientation
spatiale, l'imagination, la créativité, etc ...
qu'ils ont pondérés en un facteur unique, le facteur
"g", dit d'intelligence générale. Voila
une façon de "scientifiser" les choses ...
Un test d'intelligence générale doit être
exempt de tout biais culturel. C'est pourquoi, la plupart des
tests d'intelligence utilisent des symboles suffisamment universels
pour être compris par tous, et évitent ainsi les
parasitages liés à la maîtrise de la langue
ou à des spécificités culturelles particulières.
C'est le cas du (fameux) test des Dominos
(D48 ou D70) qui en est l'exemple typique. C'est aussi le plus
couramment pratiqué. D'autres tests à base de chiffres
ou de lettres sont de la même veine. Dans ce genre de tests,
il faut compléter des suites logiques, souvent des progressions
arithmétiques ou géométriques, ou des lois
de composition, qu'il faut découvrir. test de Raisonnement
- R 85
D'autres tests encore, sous forme de puzzle, sont des figures
spatiales à recomposer avec des briques géométriques
de base.
Mon conseil : Dans ce type de tests, toujours minutés,
ne vous bloquez pas sur un problème. Sautez-le, quitte
à y revenir ensuite si vous avez encore le temps. C'est
le score global qui est pris en compte, donc avant tout, la quantité
de réponses justes fournies.
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Les tests d'aptitudes professionnelles
Ces tests sont de nature technique et professionnelle. Ils cherchent
à apprécier un savoir-faire précis, une compétence
réelle, voire votre rapidité dans une activité
donnée. Qu'il s'agisse d'un test de dactylographie et/ou
de déchiffrement d'écritures pour une secrétaire,
d'un test technique sur une machine-outil pour un ouvrier qualifié
ou un technicien, ou d'un exercice de conception et de programmation
pour un informaticien, ce sont d'abord vos connaissances et compétences
professionnelles qui sont mises à l'épreuve.
Mon conseil : Soyez en forme ce jour là, et si
vous êtes un bon "pro", cela se verra.
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Les questionnaires de personnalité
C'est le genre de tests le plus couramment utilisés en
recrutement. Il y en a plusieurs sur le marché, certains
classiques et d'origine américaine, comme le Guilford-Zimmerman
ou GZ
(300 questions), le 16 PF
de Cattell (187 questions), l'Inventaire Psychologique de Californie ou
CPI-R
(414 questions), l'Inventaire Typologique de Myers - Briggs ou
MBTI
(126 questions), certains orientés vers la négociation
et la vente comme l'Inventaire de Personnalité des Vendeurs
ou IPV
(87 questions), le Test des Capacités à la Négociation
ou NEGO
(28 situations), d'autres encore, plus récents, comme le
SOSIE,
le PAPI,
le SIGMUND, ... Ce sont les plus connus.
Tous ces tests sont à base de questionnaires à
choix multiples ou à préférences, facilement
informatisables et informatisés pour beaucoup, et ils ne
sont pas minutés. Il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises
réponses, mais simplement les vôtres. Si vous le
souhaitez, je peux vous faire passer l'un de ces tests.
Ces tests cherchent à évaluer un certain nombre
de traits de personnalité et/ou de qualités propres,
soit sous forme de tendances purement psychologiques (qu'il faut
ensuite rapporter au monde du travail et "traduire"
en termes professionnels), soit déjà sous forme
de préférences de comportement en situations professionnelles.
Les tests de personnalité sont des outils intéressants,
plus informatifs que discriminatifs à mon avis, qui permettent
d'aborder plus facilement la dimension psychologique du candidat
au cours de l'entretien de recrutement. Un consultant intelligent
vous en donnera toujours un "feed back" argumenté
que vous pourrez discuter.
Ils peuvent aussi s'avérer d'une aide précieuse
dans une phase de bilan de compétences, par exemple, où
ils facilitent la mise à jour des "points forts"
et des "points faibles" personnels de la personne
testée.
En cabinet de recrutement, ces tests sont utilisés comme
support ou base du rapport de synthèse à destination
de l'entreprise cliente. Si vous avez été perçu
pendant l'entretien comme un bon candidat ("vendable",
donc ... ), votre test confirmera plus qu'infirmera cet entretien,
aux réserves près. C'est de l'intérêt
même du cabinet.
Mon conseil : Ne cherchez pas à vous faire un profil
idéal ou une personnalité de rêve pour séduire
l'entreprise, ça ne veut rien dire et vous n'y arriverez
pas ! Ces tests sont en effet construits pour éviter ce
genre de biais. Jouez le jeu, et répondez-y avec honnêteté
et spontanéité, sans chercher midi à quatorze
heures. Soyez pleinement vous-même, vous en serez que plus
performant.
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Les tests projectifs
Les tests d'investigation profonde de la personnalité,
tels que le test de Rorschach
(les dix planches de tâches d'encre, dont le fameux "papillon")
ou le TAT,
à base de planches présentant des personnages mi-tristes,
mi-gais, dans des situations ambiguës, ou le Test de Frustration
de Rosenzweig,
sont des tests puissants de la psychologie clinique. Ils font
appel à la dynamique profonde de l'inconscient, et cherchent
à mettre en lumière la structuration et les fixations
de la personnalité, acquises et cristallisées le
plus souvent durant l'enfance.
Ils n'ont rien à faire dans une situation d'examen professionnel
et devraient être bannis de la pratique de la psychologie
du travail. D'une part, parce qu'ils nécessitent l'expertise
technique d'un psychologue clinicien confirmé, assez éloignée
de celle d'un psychologue du travail, d'autre part, parce qu'ils
sont carrément hors champ.
Mon conseil : Vous êtes donc en droit de refuser
de passer ce genre de tests. Ils doivent vous alerter sur le peu
de sérieux du cabinet ou de l'entreprise qui vous les propose,
et leur manque de déontologie.
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La graphologie
J'inclue aussi dans cette rubrique la graphologie qui est couramment
pratiquée en France (encore une exception française
!) parce qu'elle est, à sa façon, un test de personnalité
basé sur l'écriture. Accusée par la psychologie
officielle de n'être pas scientifique et de ne reposer sur
rien de vérifiable, les études qui mènent
au diplôme (privé) de graphologue sont pourtant longues,
sérieuses et difficiles.
Même si ce n'est pas une science mais plutôt un art,
la graphologie, pratiquée par une graphologue intuitive
et compétente - il y a surtout des femmes dans ce métier
- est un atout précieux dans un recrutement délicat
ou stratégique. Elle apporte au consultant des éclairages
intéressants qui recoupent en règle générale
les tests éventuels et ses impressions d'entretien. Sachez
toutefois qu'elle est loin d'être systématique parce
qu'elle coûte cher.
Si le sujet vous intéresse, voici l'adresse d'un site
intéressant et convaincant: http://perso.club-internet.fr/guibour
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Le D48 et D70
Le test se compose d'une suite de 48 figures de 4, 6 ou 8 dominos
qu'il faut compléter. Il s'agit de trouver le domino juste
qui résoudra le problème.
Le succès du D48 a invité d'autres auteurs à
réaliser un nouveau test, le D70. Ces tests sont parmi
les plus connus. Il est difficile de les faire passer en collectif
sans qu'un participant ne les ait déjà passés.
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Test de Raisonnement - R 85
R85 et Raisonnement sont deux tests qui comprennent 40 exercices
où la logique à suivre est à chaque fois
différente.
Vous devez résoudre :
• Certains exercices en remplissant une série de
points par des chiffres, des lettres ou par un mot approprié;
• D'autres, en soulignant les lettres, chiffres ou mots qui
vous paraîtront le mieux convenir.
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L'Inventaire de Tempérament de Guilford
& Zimmerman - GZ
Ce questionnaire est composé de 300 questions, à
répondre par oui, non ou ?. Il couvre 10 traits de personnalité
:
• Activité générale
• Contrainte - caractère sérieux
• Ascendance
• Sociabilité
• Stabilité émotionnelle
• Objectivité
• Bienveillance
• Tendance à la réflexion
• Relations personnelles
• Masculinité
Le GZ appartient à l'ancienne génération
de tests qui ont été construits sur de simples corrélations
et non sur une analyse factorielle. C'est pourquoi, ce test est
plutôt long à faire passer (300 questions). De plus,
il a l'inconvénient d'avoir de nombreuses questions transparentes
qui permettent à un candidat de modifier ses réponses
pour se montrer sous son meilleur jour.
Malgré une ancienneté certaine, ce test est d'application
simple, de correction et d'interprétation faciles. Il permet
ainsi une analyse rapide de l'ensemble des dimensions de la personnalité.
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Le 16 PF
Ce test comprend 187 questions. Il s'agit de choisir entre trois
propositions a, b ou c. Comme son nom l'indique, le 16 PF représente
16 facteurs de personnalité qui peuvent être synthétisés
par 4 dimensions secondaires plus larges, telles que :
• l'anxiété,
• l'extraversion,
• la sensibilité,
• l'indépendance.
Le 16 PF est le résultat d'une somme de recherches considérables
portant sur l'ensemble des facteurs importants de la personnalité.
En 1995, la 5ème édition porte le nom de 16 PF-5
qui s'en trouve améliorée à différents
niveaux. Il bénéficie surtout d'un contexte de recherches
internationales permettant des comparaisons interculturelles.
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L'Inventaire Psychologique de Californie
- CPI-R
Ce test mesure 20 dimensions de la personnalité à
partir d'un questionnaire de 414 questions.
Ce test a fait l'objet d'analyses factorielles assez poussées.
Les résultats aux 20 dimensions permettent par ailleurs
de dresser trois échelles structurelles ( appelées
Vecteurs) :
• Vecteur 1 : l'internalité (introverti / extraverti)
• Vecteur 2 : acceptation ou non des normes
• Vecteur 3 : évaluation des sentiments de réalisation
de soi et d'intégration psychologique
En conclusion, le CPI-R peut donner une analyse approfondie et
précise de la personne.
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L'Inventaire Typologique de Myers - Briggs
(Forme B) - MBTI
Cet inventaire comprenant 126 questions est divisé en
3 parties. Les parties 1 et 3 sont présentées sous
la forme de questions à 2 ou 4 choix de réponses
; la partie 2 apparaît sous la forme de 45 couples de mots.
Le MBTI est fondé sur la théorie des types psychologiques
de C. Jung Ce test permet de définir 4 échelles
bipolaires, codifiées chacune par une lettre :
• Orientation de l'énergie : extraversion - introversion
• Mode de perception : sensation - intuition
• Critère de prise de décision : pensée
logique - sentiments
• Passage à l'action : jugement - perception
A partir de la combinaison des 4 échelles, le MBTI définit
votre "type" psychologique parmi les 16 existants. Les
domaines d'application du MBTI concernent essentiellement l'orientation
ou la conduite d'équipe. Ce test ne sert pas d'évaluation
proprement dite, mais de support à la connaissance de soi-même
et de son entourage.
Le MBTI est sûrement le test de personnalité le
plus répandu mondialement. Aux Etats-Unis et sur Internet,
il fait l'objet de nombreux débats, lorsque les internautes
connaissent leur "type" psychologique.
Le Test
Test MBTI
Quelques pages en anglais sur le sujet :
Personality Portraits
Carl Jung - Type Logic
Jungian Psychology
Carl Jung - Individuation Process
Understanding Ourselves ...
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L'inventaire de Personnalité des
Vendeurs
Cet inventaire comprend 87 questions. Il s'agit de choisir une
réponse entre trois propositions possibles mettant en scène
des situations de la vie courante. Neuf dimensions de la personnalité
sont analysées à travers ces réponses, qui
correspondent à des facteurs primaires: compréhension,
adaptabilité, contrôle de soi, tolérance à
la frustration, combativité, dominance, assurance, activité,
sociabilité.
Ces facteurs primaires sont ensuite pondérés en
trois facteurs secondaires significatifs:
• Disposition générale à la vente
• Receptivité
• Agressivité
qui indiquent un dégré d'aptitude finale à
la vente, et le type de vente privilégiée par le
candidat (sédentaire ou de terrain).
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Test des Capacités à la Négociation
- NEGO
Il comprend 28 situations représentant deux personnages
en position d'échange, dans le cadre d'entrevues mettant
en présence un acheteur qui, en principe, refuse l'achat
et un vendeur dont la finalité est d'accomplir sa fonction
de vente.
Les 28 items de l'épreuve recouvrent 5 familles de situations
:
• Refus de communication de la part de l'acheteur,
• Critique du produit du fabricant ou du vendeur par l'acheteur,
• Mise en cause par l'acheteur du produit par rapport à
la concurrence,
• Critique du prix de la part de l'acheteur,
• Affrontement direct de l'acheteur, dévalorisant
le vendeur.
Le test des capacités à la négociation permet
de cerner sur quels modes et avec moyens chacun aborde cette relation
sociale et développe des conduites dont les caractéristiques
fournissent de bons éléments de pronostic d'une
adaptation réussie de l'individu.
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Le SOSIE
Le SOSIE comprend 98 groupes de propositions. Pour chaque groupe,
il existe 3 à 4 phrases. Il s'agit de choisir celle qui
vous est la plus ressemblante, puis celle qui vous ressemble le
moins.
Le Sosie présente au moins deux intérêts.
D'une part, il a fait l'objet de nombreuses études et présente
des étalonnages variés selon les catégories
socio-professionnelles, d'autre part, il présente l'originalité
d'associer l'évaluation de 9 traits de personnalité
avec 12 valeurs personnelles. L'association de la personnalité
et des valeurs permet de connaître les qualités (voir
les capacités) d'une personne en correspondance avec ses
goûts ou ses motivations.
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Le PAPI
Le PAPI est un inventaire de personnalité composé
de 90 groupes de deux affirmations où il faut marquer une
préférence. Ces affirmations sont souvent redondandes
mais appariées de façon différente. Le PAPI
cible vingt rôles et besoins dans les domaines comportementaux
suivants:
• autorité et charisme
• dynamisme
• sociabilité
• organisation
• contrôle émotionnel
• autonomie
• orientation et style de travail.
L'intérêt du PAPI est de donner des orientations
claires et directes sur les comportements professionnels les plus
courants. Il ne nécéssite donc pas de traduction
du psychologique au professionnel, ce qui le rend accessible et
exploitable par un non spécialiste averti. Le PAPI a connu
un succès certain ces quinze dernières années
auprès des grands groupes français où il
a été commercialisé.
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Le Rorschach
C'est l'épreuve projective par excellence. Elle est trop
connue pour être commentée …
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Thematic Apperception Test - TAT
Le matériel de test est constitué par des dessins
représentant un ou plusieurs personnages dans des attitudes
à la signification ambiguë, et l'on demande au sujet
de raconter des histoires correspondant aux situations représentées
par les images, et inventées sous l'impulsion du moment.
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Test de Frustration de Rosenzweig
L'épreuve comprend une série de 24 dessins représentant
chacun deux personnes placées dans une situation de frustration
de type courant. Un dialogue s'engage. Il s'agit de compléter
la bulle pour répondre au premier personnage.
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