A la préhistoire des jobboards, c'est à dire il y a 5 ans, toutes les annonces se ressemblaient. Leur mise en ligne était assurée par un éditeur de base de données et l'unique point de différenciation était le logo de l'entreprise.
Très vite, sous la pression des grandes entreprises, notamment celles qui possèdent des marques fortes, la plupart des sites ont commencé à proposer des annonces chartées, c'est à dire aux couleurs de l'entreprise. L'annonce chartée est généralement une annonce HTML permettant une grande créativité graphique : couleurs, incorporation d'images, style, titres... tout est possible. Le résultat est souvent agréable pour l'oeil et donne une image haut de gamme du recruteur.
Ces annonces sont vendues de 20 à 50% plus cher que les annonces traditionelles, mais sont-elles plus efficaces ? L'analyse des rendements de notre agence montre que si les annonces chartées transforment plus facilement les visiteurs en candidats, leur visibilité est à peu près identique. En outre, ces annonces concernant à 90% des marques connues, d'où la question suivante : est-ce le chartage ou la marque qui fait vendre ?

La communication de recrutement est une communication globale. On parle d’ailleurs de plus en plus de marketing social et de la « marque employeur » explique Lucie Caubel, responsable communication chez Emailjob. En fait, il s'agit sans doute bien de cela : l'annonce chartée renforce la marque et la marque renforce l'annonce chartée.
Néanmoins, certains jobboards et non des moindres, ne veulent pas entendre parler d'annonces chartées. Des sites d'emploi comme Monster ou Cadremploi préfèrent mettre en avant la sobriété et l'unité graphique de leurs offres, sous couvert d'une meilleure compréhension des candidats, d'un téléchargement rapide et d'une équité des recruteurs. Si on peut mettre en doute cet idéal de démocratie revendiqué par ces jobboards, il faut reconnaitre que certains arguments se tiennent : Il est vrai que les rendements sur l'annonce sont meilleurs lorsque celle-ci contient un logo, mais nous préférons un système de présentation identique où l'internaute se retrouve plus facilement. Ainsi, les candidats postulent pour des raisons inhérentes au texte-même de l'annonce affirme Isabelle Vrillard, responsable marketing-communication chez Cadremploi. A l'opposé, un site comme Cadresonline propose des annonces chartées bloquées en tête de liste (Pack visibilité) pendant 4 semaines (environ 1 000 €). La conséquence immédiate est que toutes les annonces standard, même les plus récentes, sont affichées à la suite de ces annonces "haut de gamme" ; un avantage surtout payant pour les internautes qui n'utilisent pas les critères de tri et se contentent de regarder les dernières annonces parues.

 

L'offre chartée permet de recréer l'univers de la marque et donne un aspect qualitatif à l'annonce
 

Une autre manière de promouvoir la visibilité de ses annonces consiste à afficher un logo, une bannière ou d’autres types de visuels sur les pages à fort trafic d’un site Internet. Ces actions viennent la plupart du temps renforcer une campagne d’annonces déjà présente sur le site, le but est alors de « doper » la visualisation des annonces. Nous plaçons des boutons sur la Home Page mais surtout sur les pages de recherche d’offre où il y a une meilleure visibilité et un ciblage du candidat, donc où cela est plus efficace nous explique Eric Barnet d’E-recrut.

Mais, ce type de campagne peut poursuivre un autre objectif : développer sur le long terme la notoriété de l’annonceur en tant qu’employeur. Dans ce cas, il n’y a parfois pas d’annonces en ligne et les boutons ou bannières renvoient vers le site Internet de l’annonceur. Il me semble plus efficace de faire un lien directement vers le site corporate du recruteur que vers une plaquette ou un mini-site RH, sauf bien entendu s’il ne dispose pas d’espace recrutement digne de ce nom sur son site poursuit Eric Barnet. L’avantage de ce système est de pouvoir communiquer sur l’ensemble des postes proposés par l’entreprise et de proposer des informations plus générales sur les métiers de l’entreprise, ses valeurs ou sa politique de ressources humaines (avantages financiers, gestion de carrière etc.).

On distingue 3 grandes familles de supports publicitaires:
- les bannières rectangulaires, grandes : 468 pixel ou petites : 230 pixels
- les boutons, plutôt carrés et de petite taille : 130 pixels en général, mais sans format standard
- les pop up, fenêtres s'ouvrant lorsque vous arrivez sur une page, souvent 205x250 pixels

En quelques années, les formats publicitaires sur Internet ont beaucoup évolués. La traditionnelle bannière en haut de page est encore présente, mais ce format est usé par le temps et la plupart des internautes n’y font plus guère attention. En effet, ils savent que derrière ces bannières se cachent rarement des offres d’emploi. Très utilisé sur Internet pour de la publicité commerciale, ce format est désormais suspect et les chercheurs d’emploi hésitent à cliquer dessus. Eric Barnet d’Erecrut précise cependant que la bannière peut s’avérer efficace lors d’un recrutement massif ou très urgent, et Lucie Caubel d’Emailjob d’ajouter que l’impact positif ou négatif dans la tête de l’internaute dépend davantage du rédactionnel et du graphisme que du support lui même.
 

De petite taille, les boutons accueillent une information succinte mais percutante

Les produits les plus présents sur les jobboards sont les boutons, placés soit en home page, soit en page de recherche. Ces surfaces, relativement petites, ne permettent guère d’afficher autre chose qu’un logo et une accroche courte mais ce support jouit tout de même d’une forte popularité. Les boutons peuvent renvoyer vers des pages intérieures du jobboard (annonces), vers une plaquette virtuelle de l'entreprise hébergée sur site emploi (fiche descriptive), ou plus simplement vers le site internet corporate de l'entreprise. Remarque : Monster commercialise aujourd’hui davantage de bannières tournantes ou exclusives mais animées, qui peuvent être ciblées par mots-clés, régions ou secteurs. Les boutons 60x30 ou 90x28 pixels sont également monnaie courante.

La publicité marchande sur Internet propose également depuis quelques temps des supports plus percutants, comme les pop-up ou les totems. On trouve également des flash images, images non cliquables qui apparaissent durant quelques secondes en surimpression de la page d’accueil puis se dirigent vers une rubrique précise de la home page. Ces formats sont cependant jugés plus racoleurs ou dérangeants par beaucoup d’internautes et ils sont encore très peu utilisés en Ressources Humaines. On constate à ce sujet que la communication de recrutement a toujours connu un retard en terme de créativité par rapport à d’autres secteurs d’activités, davantage centrés sur la vente de produits ou de services. L’appropriation des nouvelles technologies et des supports de communication est souvent plus lente dans les ressources humaines, mais la tendance actuelle laisse présager une évolution rapide en faveur de ces nouvelles formes de publicité pour le recrutement en ligne.

Totem : Bannière verticale placée sur le côté de l'écran.

Le Pop up, fenêtre instersticielle s’ouvrant au chargement de la page est un format réputé "agressif"

 

A noter que ces nouveaux supports, combinés aux nouvelles techniques d’animation Flash, permettent une créativité et une qualité de message qui était jusqu’à présent irréalisable avec les supports traditionnels. Dans un milieu où tout se démode très vite, ces nouvelles publicités adoptées par des portails généralistes, type Wanadoo ou AOL, ont démontré leur efficacité en matière de reconnaissance par le public et de taux de clic.

Enfin, il existe des outils, davantage issus du marketing : le sponsoring de newsletter et le push mail, qui semblent recueillir de plus en plus d’adeptes en raison du taux de retour constaté, nettement supérieur à celui des bannières et boutons.
La nouveauté est le « fil d’info ». Il s’agit d’un texte défilant (type CNN) avec lien hypertexte circulant sur des panneaux, souvent en tête de liste sur une page d’offres correspondant au besoin en main d’œuvre du recruteur. Ce système, d’apparence plus informative, risque d’attirer les internautes et donc de connaître une forte progression dans les mois à venir.
Les supports les plus en vogue actuellement sont ceux à caractère, ou du moins dont l’apparence est informative, succès qui correspond à la demande grandissante d’information sur les entreprises de la part des candidats.

Malgré la diversité des supports de communication dont disposent les recruteurs, l’efficacité en terme de qualité des retombées et le retour sur investissement restent difficiles à évaluer.
Le nombre d’annonces étant limité par les profils recherchés… le seul moyen d’augmenter l’addition reste de vendre de la visibilité commente par ailleurs le responsable d’un site Internet de recrutement sous couvert de l’anonymat.

Avant de lancer une campagne de recrutement sur Internet, il faut donc veiller à la mise en place de certaines choses. Réaliser de la visibilité implique que votre marque soit déjà un minimum connue. Il faut ensuite attirer l’attention de l’internaute sur cette partie de l’écran. On peut douter de l’efficacité de ces systèmes, sauf à jouer à fond la carte du décalé ou de l’humour. La plupart du temps, ces actions font donc partie d’une panoplie de mesures et ne sont que des éléments d’une stratégie de recrutement plus globale. Dans une campagne de recrutement sur le web, il est donc difficile d’isoler les résultats de la seule action de visibilité.
Certains sites comme LVE annoncent des taux de clics sur les boutons de 1 à 2%, ce qui est très élevé pour une campagne publicitaire moyenne.
En fait, le taux de clic moyen sur les boutons ou bannières varie entre 0,1 et 0,5%. Bien entendu, chaque clic ne produit pas un candidat. On peut estimer que ce type de communication est assez faible en terme de rendement candidat.
On estime que 1 000 €uro investit en visibilité rapportent en nombre de candidats à court terme (durée de l'annonce) l'équivalent de 300 € investit en annonces. Mais l'intérêt majeur de la communication n'est pas là : la présence répétée d'une marque permet de marquer les internautes sur le long terme.
 

Le taux de clic sur les agents d’alerte (push mail) ou en sponsoring de newsletter semblent meilleurs. Le taux de clic est très important et on constate de bons retours car c’est un format plus libre. Il s’agit souvent d’un texte de 2 lignes avec des liens. On constate sur ce type de communication des taux de clics 5 à 10 fois supérieurs aux chiffres observés pour les bannières ou les boutons déclare Eric Barnet. Selon Lucie Caubel, le push mail semble être un format très efficace pour promouvoir l’événementiel et on observe d'ailleurs d’excellents retours sur les salons.
 

Conclusion

En terme de budget "visibilité", restez prudents et faites-vous conseiller par votre agence en terme de qualité du support et du placement de votre publicité.
Une action de visibilité se justifie si vous recherchez des collaborateurs de manière récurrente tout au long de l'année ou si vous avez plusieurs annonces sur le site : mieux vaut un bouton qui renvoit vers une liste de cinq annonces que vers une seule.
Si vous souhaitez également attirer des candidats sur votre site internet, ou qu'ils déposent directement leurs candidatures dans votre base de données et non sur un jobboard, les campagnes "boutons-bannières" sont efficaces, mais sachez que chaque candidat acquis vous coûtera deux à trois fois plus cher qu'une candidature obtenue par annonce. A noter que certains jobboards sont très réticents à laisser partir les candidats vers les sites des clients. Enfin, privilégiez les messages simples et la notoriété de votre entreprise.



 

Source : Aktor

Rebond Technique ?
Les principaux sites emplois français ont connu une stagnation ou une légère baisse en décembre, sans doute en raison des fêtes de fin d'année. Le mois de janvier a ensuite été mitigé sauf pour les sites de l'Apec et de Cadremploi qui ont connu tous deux une forte progression du nombre d'offres proposé. A partir de fin janvier, on a enfin constaté un assez net rebond du nombre d'offres sur la plupart des jobboards, puis un maintien et un nombre d'offre constant jusqu'en avril.

L’Anniversaire d’Aktor Interactive
AKTOR Interactive a fêté en avril son quatrième anniversaire. Agence de communication de recrutement spécialisée sur Internet, son chiffre d’affaires a dépassé les 800 000 euros en 2002. Crée en 1999, l’entreprise compte aujourd’hui une dizaine de personnes et a tout au long de ces années étoffé son offre de service avec les solutions logicielles Gestmail et Gestpro lancées tout récemment.
Gestmail est un service de messagerie électronique conçu pour une gestion optimale du flux de candidatures arrivant par mail. Il prend en charge l’ensemble des tâches administratives liées au recrutement : tri rapide des candidatures, statistiques en temps réel et communication avec les candidats à l’aide de messages prédéfinis.
Gestpro quant à lui est une solution logicielle conçue spécifiquement pour les cabinets de recrutement, intégrant la gestion des clients, des missions et des candidatures. Gestpro dispose également d’un « vivier » permettant de conserver les candidatures intéressantes dans une base de données sans ressaisie.

Cadremploi s’associe avec l’Express
L’Express, l’un des poids lourds du marché de l’offre d’emploi, s’est éloigné de Cadresonline son partenaire historique pour rejoindre Cadremploi. Ce rapprochement est le résultat du changement de propriétaire du groupe l’Express–l’Expansion survenu en Août 2002. Pour Cadremploi, ce partenariat signifie plus d'offres pour les candidats, mais aussi une meilleure visibilité parmi les nombreux sites d'emploi. Ce rapprochement devrait conforter le leadership de Cadremploi qui reprend déjà les offres du Figaro, du Monde, des Echos, de Libération et de CB News.

StepStone Signe un accord exclusif avec eQuest
Stepstone, pionnier et leader du recrutement en ligne en Europe a annoncé le 8 avril 2003 la signature d’un partenariat avec eQuest, première entreprise nord-américaine de multi-diffusion d’offres d’emploi, avec plus de 50 millions d'offres postées depuis sa création en 1999. eQuest pourra bénéficier du réseau mis en place par Stepstone, ce qui permettra à ses clients internationaux de créer des campagnes de recrutement européennes. L'alliance de ces deux géants permettra aussi à Stepstone d'étendre ses services aux Etats Unis.

Jobpilot et LaGrandeEcole dans la même cour...
Jobpilot.fr, le site généraliste appartenant à Adecco et LaGrandeEcole.com, le site communautaire regroupant 10 000 étudiants et 200 associations répartis sur plus de 50 grandes écoles de commerce et d'ingénieurs, ont annoncé la signature d’un partenariat. Ce dernier s'avère très intéressant pour les recruteurs, toujours à la recherche de jeunes diplomés ou de candidats plus expérimentés mais bénéficiant de ce type de formation. Ces offres de couplage vont sans aucun doute permettre aux recruteurs de profiter d’une large audience et d’un ciblage très précis.

L’Apec également sur les rangs
L'Apec vient de mettre en ligne un "mini-site" dédié aux jeunes diplômés. Après avoir lancé précedemment ses sites dédiés aux cadres et aux recruteurs, l'association s'intéresse comme Jobpilot au marché très spécifique des jeunes diplômés. Ces candidats ayant beaucoup de difficultés à identifier les offres qui leur sont destinées, le site va leur permettre de prendre connaissance très rapidement des offres qui leur sont destinés. Ce site possède sa propre colonne contenant le nombre d’offres, les derniers articles publiés, l’agenda etc. La home page a de ce fait été totalement refaite pour mettre en valeur toutes les ressources offertes.

Les résultats d'Emailjob
Emailjob.com est aujourd'hui un des leaders du recrutement en ligne en France. Le site crée il y a 5 ans a connu une bonne année 2002 en terme de résultats (1,5 millions d'euros). Même si son chiffre d’affaires a baissé d'environ 20 %, il dépasse les 10 millions d’euros. Et Didier Ryckelinck, patron d'emailjob, d'afficher fièrement " qui peut en dire autant ?"

Monster : 1er site d'emploi privé en France en terme de visiteurs
Pour le 16ème mois consécutif, Monster.fr est le premier site d'emploi français hors sites institutionnels (ANPE, APEC...). Selon le panel Nielsen/NetRatings publié le 8 avril 2003, il comptait 377 000 visiteurs uniques en février 2003.



 

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