Avant la rentrée de septembre où tous les jeunes diplômés sont sur le marché du travail, Aktor a choisi de faire un panorama des sites emploi spécialisés sur le créneau des jeunes diplômés et sur les rubriques des sites web des grandes écoles françaises. Un éclairage qui devrait permettre aux recruteurs de s'y retrouver parmi cette offre bien pourvue.

Les sites emploi jeunes diplômés n'ont pas été épargné par les dificultés économiques rencontrées par beaucoup de jobboards en 2001. Portails de services à destination des étudiants soutenus par des groupes de communication, start-up ciblant un public large grâce à des partenariats importants, ou sites indépendants, l'offre a beaucoup évolué depuis un an. Permettant aux jeunes diplômés et aux entreprises de se rencontrer plus facilement, la valeur ajoutée de ces sites réside donc dans un gain de temps pour les recruteurs qui ont la garantie de trouver des candidats pour des postes juniors,ces sites étant souvent très appréciés des étudiants. A la frontière entre site communautaire et portail, on peut toutefois s'intéroger sur l'efficacité réelle de ces sites concernant les offres de premier emploi dans la mesure où leur cible semble plutôt être orientée étudiants que jeunes diplômés.

Etudis : Site emploi étudiant (7 500 offres de moins de 2 mois et 38 000 candidatures) se présentant comme un jobboard généraliste. Possibilité pour le recruteur de consulter la CVthèque gratuitement et de recevoir automatqiuement par mail les CV correspondant aux critères de recherche.

L'Etudiant-emploi : Le portail dédié aux étudiants comprend un site emploi spécialisé dans les annonces de premier emploi avec près de 1 000 annonces. Le site qui bénéficie d'une audience intéressante notamment grâce à ses publications papier (guides, magazines) et à son partenariat avec Cadres Online. On regrette toutefois le manque d'information à l'intention des recruteurs sur ce site : en effet pour savoir comment diffuser une offre sur le site, il faut passer par le portail afin d'obtenir une adresse mail, aucune information sur les tarifs n'étant disponible en ligne.

Talentcampus : Site emploi spécialisé dans la diffusion d'offres d'emploi et de stage (125 offres de moins de 2 mois). Le site fait parti de Talent Manager dont la filiale française a fermé pour des raisons économiques. Le site est désormais gérée par la filiale italienne.

Les sites étudiants spécialisés dans les offres de stages

Capcampus : Portail Etudiant comportant une rubrique emploi (3 400 offres dont la plupart sont obsolètes). Consultation de la CVthèque et dépôt d'offres de stage (jusqu'à 5) gratuits pour les entreprises.

Kapstages : Ce jobboard, spécialisé dans les annonces de stage (plus de 3000 offres de moins de 2 mois), est le plus réputé sur ce secteur. Le dépôt d'annonce y est gratuit et les services sont appréciés des étudiants.

De plus en plus d'Ecoles proposent une rubrique emploi/stage et pas uniquement à travers les sites d'associations d'étudiants, mais aussi à partir de leur site institutionnel. Toutefois il s'agit souvent d'une espace réduit et non d'un véritablesite emploi hyper spécialisé. Aktor a cherché à faire un point en analysant les formules adoptées par les grandes écoles françaises. Majoritairement les jobcorners de ces sites institutionnels ne sont pas vraiment professionnlisés et sont encore loin des sites RH des grandes entreprises françaises. Nous avons choisi de vous présenter des sites ayant le plus développé la fonction "emploi".

EPITA
Le service d'offre d'emploi et de stage du site de l'Ecole pour l'Informatique et les Techniques avancées, Epita, fonctionne comme un petit jobboard (dépôt d'annonces en ligne, consultation publique, etc.).

ESC RENNES
La rubrique "Offres de stages et emplois" du site de l'ESC Rennes se présente comme un site emploi avec un espace Etudiant (70 offres d'emplois et de nombreuses offres de stage) et un espace Entreprise (fichier de 1452 diplômés).

ESC TOULOUSE
Cette école est en train de mettre en place un véritable site emploi comprenant trois espaces avec accès restreint : Espace Entreprises, Espace Etudiants, Espace Diplômés. Le site de l'ESC Toulouse prévoit la possibilité de consulter les CV, les périodes de stages, etc.

IESEG
Véritable site emploi pour l’IESEG, Institut d'Economie Scientifique et de Gestion. Le site se présente en effet comme un véritable jobboard avec un espace recruteur et un espace candidat. Le site comprend 1600 visiteurs potentiels et propose 900 annonces.

Que proposent les Grandes Ecoles de Commerce ?

EDHEC
Le site de cette école propose ses services emploi en accès restreint : dépôt d'offres en ligne (1357 annonces), consultation de la CVthèque (433 CV majoritairement des Juniors avec expérience), push mail pour les candidats, etc. On regrette toutefois que l'accès au site Edhec Entreprise Carrière ne soit pas indiqué dès la homepage du site de l'EDHC

ESCP-EAP
Le site de l'Ecole Supérieure de Commerce de Paris, ESCP-EAP, offre la possibilité de publier des offres de stage et de gérer son compte à condition de prévenir 6 mois avant la diffusion de l'offre. Service limité donc d'autant qu'il n'y a pas de rubrique de consultation de CV.

ESSEC
Le site de l'ESSEC ne propose aucun service en ligne en matière d'emploi. Le site met à disposition une liste de contacts auxquels le recruteur peut envoyer une annonce qui sera intégrée dans un classeur en libre consulation pour les étudiants.

HEC
L'Ecole de commerce la plus réputée, HEC, dispose d'un département Orientation Carrières proposant la diffusion et la consultation d'offre. Toutefois aucune fonctionnalité n'est proposée en ligne (dépôt d'annonces, gestion des offres, consultations de CV, etc.)

Et les Ecoles d'Ingénieur ?

CENTRALE
Les Ecoles Centrales ne possède pas de sites internet en commun et par conséquent pas de rubrique Carrière ni la possibilité de déposer les annonces en ligne. L'Ecole ne propose pas de réseau interne pour diffuser les offres de stages qui sont mis à disposition des étudiants sur support papier. Les offres d'emploi sont gérées par les associations d'étudiants.

ENSI
Ecole Nationale Supérieure d'ingénieur, ENSI, ne possède pas de rubrique emploi sur son site internet. Les annonces envoyées par les entreprises sont tout simplement afficher pour que les étudiants puisssent en prendre connaissance.

INSA
L'Institut National des Sciences Appliquées, INSA, propose aux entreprises d'adresser leurs offres aux INSA par mail. les annonces seront ensuitent redirigés vers les étudiants concernés.

POLYTECHNIQUE
L'Ecole Polytechnique ne propose pas de service en ligne en matière d'emploi. La réception des offres se fait majoritairement par mail, ces annonces étant mise à diposition des étudiants sous un format papier.

SUPELEC
Les Ecoles Supérieures d'Electricité à travers le site global de Supélec ont très peu développé leur rubrique carrière. Les recruteurs ont uniquement la possibilité de saisir un formulaire en ligne pour déposer une offre.

On remarque ainsi que les Grandes Ecoles françaises font peu d'éffort pour développer une rubrique emploi fonctionnelle sur leur site Web et s'appuient manifestement sur les relations entreprises anciennes qui associées à une réputation solide permettent un placement aisé des étudiants. Plus l'école est réputée, plus les services en ligne proposés seront faibles, conséquences certainement d'une sollicitation élevée de la part des entreprises pour le recrutement de candidats sortant de ces écoles.

Le recrutement en ligne a complètement bouleversé les habitudes des candidats et modifié l'approche des professionnels des RH : le chercheur d'emploi a désormais un accès direct à l'information, la temporalité de la campagne de recrutement se métamorphose, la gestion des candidatures est rénovée... Toutefois cette désintermédiation permise par l'automatisation induit quelques problèmes que les responsables du recrutement doivent prendre en considération. Ainsi il est primordial de réfléchir sur l'introduction de nouvelles pratique telles la gestion des réponses automatiques, l'organisation des agendas en ligne, les entretiens virtuels, ou le scoring candidat. Pour nous aider à faire le point sur ces outils, nous avons interrogé quelques consultants : Bernard Heiny, directeur du cabinet conseil en recrutement In-Vitae, Anne Jantet, consultante du cabinet conseil en recrutement Nemrod, Jean-Jacques Roseti, consultant du cabinet conseil en recrutement Humblot-Grant Alexander.

Le dépôt de CV et son up-date
Si les CV ne sont pas correctement stokés, une CVthèque peut devenir très vite remplie de CV obsolète et le recruteur aura très vite du mal à s'y retrouver. Ainsi certains cabinets ont recours à des logiciels leur permettant de mettre à jour les CV et de retrouver une candidature correspondant au profil recherché. Anne Jantet nous confie l'efficacité de l'outil utilisée par son cabinet : "A partir du moment où les candidatures sont sous un format numérique, elles sont immédiatement stockées sans avoir besoin de saisir de critères. Cet outil très performant nous permet de faire une recherche par mot-clé, la requête reposant sur une reconnaissance de caractère et aboutissanr sur des résultats surprenants." Difficile donc équipé de ce genre d'outil, de passer à côté d'un candidat corespondant au profil recherché.

La gestion du flux de candidature
Le flux croissant de candidature arrivant dans les boîtes mail des recruteurs ne cesse d'augmenter, les CV s'entassent très vite et une serveur de mail classique semble relativement limité pour y faire face. Ainsi on recence des applications offrant à leurs utilisateurs un gain de temps et un efficacité accrue ; c'est le cas d'outils de gestion de mail comme maildrh.com de l'agence DDB (générant par exemple un e-mail par annonce, ou élaborant des statistiques). Moins globales que les ASP, ces solutions simples facilitent le processus de recrutement en délivrant des réponses automatiques rééllement appropriées et en offrant une gestion en ligne des candidatures.

Les réponses aux candidats
Il est important de rester prudent et de ne pas utiliser à outrance les applications de réponses automatiques. En effet, l'image de la société auprès des candidats en dépend ; hors il est indéniable qu'un contact humain, ne serait-ce que pour une prise de rendez-vous, influence positivement le sentiment du candidat. Ce genre de détails agissent fortement sur l'appréciation d'une entreprise par le grand public. Ainsi Jean-Jacques Roseti déclare "Le problème de la formalisation c'est qu'il ne faut pas fermer la porte aux candidats afin qu'ils ne croient pas que leur CV n'est pas étudié lorqu'ils l'envoient sur internet. Il faut donc laisser la possibilité au candidat de recontacter l'entreprise ou le cabinet par téléphone, c'est la moindre des choses en terme de relation humaine". Anne Jantet va également dans ce sens : " Grâce aux réponses par mail, on gagne en fiabilité et en rapidité, et on peut désormais répondre à tous les candidats. Toutefois nous n'utilisons pas d'auto-reply, nous n'envoyons pas les réponses "standardisée" immédiatement afin que le candidat se rendent compte que sa demande a été prise en considération".

Lors d'une campagne de recrutement, le temps manque souvent pour pouvoir multiplier les entretiens et une préselection trop hâtive risque de rejeter des candidatures intéressantes. Pour pallier à ce problème, la solution est sans doute d'augmenter la phase de préselection en essayant de cerner mieux le candidat en lui posant un maximum de question. C'est un peu l'objectif de CareerFever, outil de présélection des candidats, reposant sur une technologie de réalité virtuelle sur CD-Rom : les candidats peuvent passer un entretien virtuel et à distance en répondant à plusieurs questions choisies par l'entreprise. Le recruteur a ainsi la possibilité de mieux connaître le candidat avant de le rencontrer ce qui évite également de nombreux déplacements inutiles. "Gadget" pour Bernard Heiny, l'entretien virtuel "peut éventuellement fonctionner sur des postes débutants où il y a beaucoup de candidats. Toutefois le gain de temps sera minime par rapport à un entretien téléphonique de 10 minutes suite auquel on aura une bonne appréciation du candidat." rajoute Jean-Jacques Roseti. De toute évidence il apparaît difficile d'évaluer un candidat en une vingtaine de questions.

Autre méthode de présélection de candidat : le scoring. Très critiquées, ces solutions de gestion des CV fondé sur une attribution de points en fonction de la concordance des compétences du candidat avec les critères définis au préalable pour le poste, sont de véritables sources de gain de temps dans la gestion des candidatures. Pré-trier les candidatures à partir de compétences de bases demeure une évidence, cependant évaluer certaines qualités à partir d'une grille de critères posent encore de nombreuses controverses. Pour Jean-Jacques Roseti, "le plus gros problème en matière de scoring reste la nature des données que l'on possède : les CV que l'on reçoit sont souvent formatés ce qui limite les données sur lesquelles on peut faire un tri. Il ne faut pas non plus oublier qu'entre le profil recherché et les candidatures sélectionnées, il n'y a majoritairement pas de correspondance parfaite entre le CV et le profil exigé. La part de subjectif est trop importante, comment exprimer sur une matrice les qualités comportementales et managériales de quelqu'un ? ". En effet, le traitement totalement informatique d'une candidature n'offrira pas les même résultats qu'une sélection humaine : comment apprécier ces détails qui vont séduire le recruteur, ce petit plus qui n'est pas mesurable ? A ce sujet, Bernard Heiny insiste "un candidat ne se réduit à des critères, un candidat est un tout. A partir du moment où un candidat envoie son CV, il mérite d'être pris en considération et ne peut pas être géré par un logiciel". Beaucoup pensent que le scoring n'apporte pas un véritable gain de temps, c'est le cas de Anne Jantet : "Nous ne pratiquons pas le scoring parce que ce serait ne perte de temps, lors de la lecture du CV on tri les CV mieux qu'avec un scoring; aussi le temps gagné en n'utilisant pas ce genre d'outil mais en profitant de notre expertise nous permet de consacrer plus de temps aux candidats."

L'utilisation de plus en plus fréquente d'internet pour la recherche d'emploi semblent modifier les rapports entre recruteurs et candidats. On note une certaine méfiance des deux côtés : certains candidats reprochent aux recruteurs Internet le peu de réponses aux candidatures qu'ils envoient, ou bien une certaine désinvolture par le recours au auto-reply du genre " si vous vous n'avez pas eu de nouvelles de nous sous trois semaines , considerez...". Du coup , l'état psychologique du candidat a changé : " on verra bien " et les multi-candidatures se multiplient aidées en celà par la facilité à les transmettre. Et les recruteurs de pointer du doigt à leur tour la legereté de certaines candidatures parfois sans lettre de motivation, ni aucun mot d'accompagnement. La faute à l'automatisation ?

En fait , on s'aperçoit en discutant avec les professionnels qu'il y a bien deux domaines distincts : Ce qui rélève de la gestion de l'information ne pose pas de problème et aucun recruteur n'emetterait aujourd'hui le moindre doute quant à l'intérêt d'une base de données candidats, ou d'un système de tri par mots clefs. De la même manière , les solutions logicielles qui " réglent un problème" (que faire de mes candidatures emails ? ou mes CV papiers ?) ont un bel avenir devant eux. Par contre , les recruteurs semblent beaucoup plus réticents quant à l'utilisation de solutions automatiques destinées à gerer leur relation candidats ou à les évaluer, soit qu'il les considèrent comme des gadgets à l'instar de l'agenda automatique dont nous n'avons pas parlé (faute d'utilisateurs), soit qu'ils sont convaincus de la superiorité du travail humain dans ce domaine.

Aktor interactive se positionne comme observatoire sur le monde du recrutement on line en publiant la première étude complète et chiffrées sur les performances réelles des 25 principaux sites emploi français. Ce document destiné aux professionnels des ressources humaines apporte un éclairage sur l'offre du recrutement sur internet.

Pourquoi une étude sur les jobboards ?
Afin de mieux comprendre l'offre atomisée et concurentielle, Aktor interactive a choisi d'apporter une information transparente à l'intention des recruteurs. Les consultants de notre agence, fort de leur expérience, vous proposent ainsi leurs préconisations détaillées site par site.
 

Une fiche complète sur chaque site
La sélection comprend les plus grands sites généralistes et les sites spécialisés très réputés sur le segment cible. Les performances de chacun des sites sont présentées sous forme de fiches (exemple ci-contre) exposant positionnement et stratégie, politique marketing, rendements et coûts au CV, profil des candidats, audience, prix et notoriété.
 

Un outil précieux pour les recruteurs
Ce document, permettant d'appréhender et d'utiliser ces nouveaux médias avec plus de précision, s'adresse avant tout aux professionnels du recrutement. Ainsi vous pourrez mettre en perspective vos propres choix en matière de recrutement en vous appuyant sur les données chiffrées fournies par notre agence.

Quels sites choisir ?
Cette étude révèle que les grands sites généralistes, bénéficiant d'une visibilité importante, affichent des rendements très élevés grâce parfois à un push mail agressif. Toutefois, opter pour des sites moins onéreux peut s'avérer être un choix judicieux : souvent oubliés des recruteurs ou moins connus du grand public, ils affichent pourtant des rendements proches des grandes pointures. Enfin Le meilleur moyen de trouver un candidat appartenant à une communauté restreinte reste encore les sites spécialisés très réputés sur le segment cible.
 

Pour plus de détail sur l'étude (sommaire, exemple de fiche, liste des jobboards étudiés, conditions tarifaires, renseignements pratiques), cliquez-ici.

Si cette étude vous intéresse, vous pouvez envoyer un mail à etude@aktor.fr.

Entre le 1er mars 2002 et le 30 juin 2002, près de 700 internautes ont répondu à l'enquête d'AKTOR interactive sur le recrutement en ligne.

L'apec et l'ANPE réussissent à se maintenir, au fil des éditions de notre baromètre, aux deux premières places ; ce qui montre bien l'attachement des internautes à "l'institution".

Voici les 10 premiers sites de notre classement :

En matière de recherche d'emploi, Internet semble être de plus en plus utilisé comme un outil de veille et de gestion de carrière. Les trois services les plus appréciés par les internautes demeurent le push mail, le dépôt et la gestion des CV, et l'accès à un moteur de recherche d'offres. Toutefois le gain de temps tant apprécié des internautes pour la recherche d'emploi ne doit pas éluder d'autres inconvénients comme le manque de pertinence des annonces retournées par les robots et la complexité d'utilisation de certains services, saisie de formulaire notamment.

Habitués à avoir instantanément la réponse à leur question, les internautes transfèrent ce besoin sur leur recherche d'emploi : le candidat doit pouvoir faire le tour de la quasi intégralité des annonces correspondant à son profil en quelques minutes. En effet, l'atoût incontesté d'internet pour la recherche d'emploi : le gain de temps. En quelques clics, l'utilisateur averti accèdera à de nombreuses offres ce qui confère à internet un avantage considérable comparé à la presse où il est plus difficile de balayer les nouvelles offres en quelques minutes.

Vous désirez consulter la totalité du baromètre ? Cliquez ici

Cerivjob.com : la certification de CV en ligne
Créée en avril 2001, la société Ceriv s’est positionnée dès ses débuts sur le créneau de la vérification des références des candidats, pour le compte des entreprises et des cabinets de recrutement. Un service qu’elle a élargi aux particuliers en avril dernier, en leur proposant de faire certifier leurs CV. L’initiative s’est enrichie de la création du site Ceriv.fr lancé au début de ce mois. Le site ne se contente pas de proposer ses services en certification de CV, mais se présente comme un vrai site emploi, avec la possibilité pour les candidats de déposer leur CV en Word, eclipsant par la même la contrainte de saisie du formulaire. Pour plus d'information, allez consulter le site de Cerivjob.
(Source : Digital Business Globe - Vendredi 05 Juillet 2002)
 

La fusion entre DDB & des Hommes et Parannonces donne naissance à Someone
Le rachat du département de communication en recrutement du groupe DDB & Co par Parannonces a permis la création d'une nouvelle entité appelée Someone. Someone, qui compte près de 50 personnes et cumule les savoirs faire sur l'ensemble des médias de recrutement du marché, vient d'investir de nouveaux locaux rue de la Boéthie à Paris dans le 8ème arrondissement. Someone peut ainsi offrir des conseils en stratégie de recrutement assez complets. Le site Someone.fr sera fonctionnel en septembre 2002.
(Propos recueillis auprès de Bertrand Lajouanie, directeur de Someone)

Emplois-tourisme.com est en ligne !
Emplois-Tourisme, jobboard spécialisé dans l'emplois dans le tourisme, l'hôtellerie et la restauration, vient d'être inauguré. Le site fonctionne comme un jobboard classique pour la diffusion d'annonce, mais ne propose pas de CVthèque. En effet, le site dispose d'une rubrique d'annonces de demande d'emploi permettant aux recruteurs de percevoir la demande des candidats ayant spécifié ce qu'ils recherchent, tel le principe de badge de Cybersearch.

Les jobcorners préférés au jobboards aux Etats-Unis
Selon une étude d'Ilogos sur les pratiques des entreprises Fortune 500 en matière de diffusion d'offres d'emploi, les sociétés américaines optent de plus en plus pour leur section Carrières de leur site Web au détriment des grands sites emploi généralistes. Toutefois D'après une seconde enquête réalisée par un analyste indépendant, Peter Weddle, les sites d'entreprises manque de simplicité d'utilisation et n'arrivent qu'en quatrième position dans les priorités de consultation des chercheurs d'emploi en ligne.
(Source : 01Net, Les entreprises US délaissent les sites d'emploi généralistes, 10/06/2002)

Les internautes américains sont fidèles à leur site emploi préféré
Une récente étude de Jupiter Media Metrix rapporte que 76% des 13,5 millions de visiteurs des sites emploi américains restent fidèle à un seul site parmi le Top Ten. L'étude révèle aussi que 67% des visiteurs de Hotjobs.com (désormais associé à Yahoo!) vont uniquementy cherhcer des l'information sur l'emploi, et que 58% de l'audience de Monster.com reste fidèle à ce jobboard.
(Source : Communiqué de presse Jupiter Media Metrix, 06/05/2002)

Un an déjà pour Fashion-Job
Un an après son lancement, Fashion-job.com, site international du recrutement de l'industrie de la Mode, de la Beauté et du Luxe, s'est considérablement développé, affichant désormais 25 000 visiteurs par mois. Le jobboard, au design très soigné, a en effet atteind l'équilibre financier en mars dernier et compte déjà de prestigieux clients comme DECATHLON, DIM, GIORGIO ARMANI, HOTEL RITZ, LA REDOUTE, MICHAEL PAGE, TMP WORLWIDE, YVES ROCHER, etc. Depuis la mi-juin, le site à mis en ligne une gestion de CV très élaborée offrant des fonctionnalités innatendues comme la traduction automatique du CV en 5 langues ou un matching extrêmement fin (classement des CV par ordre de pertinence pour les sociétés). Autre originalité de ce site, un partenariat avec la presse professionnelle : une annonce publiée sur le site bénéficie d'un module quadri pour 2 parutions dans Fashion Daily News sans aucun supplément.
 

Partenariat Jobpilot - JobUniverse
Jobpilot et JobUniverse ont signé un accord fin mai pour les offres d'emploi dans le secteur High-Tech. Les deux sites couplent donc leurs annonces NTIC augmentant ainsi la visibilté de chaque offre publiée sur l'un des deux sites. Concrètement, toutes les annonces disponibles sur JobUniverse concernant les postes de spécialistes (Ingénieurs Réseaux, Ingénieurs Systèmes, Administrateurs) et Managers High-Tech seront automatiquement dupliquées sur jobpilot et réciproquement.

Lancement du "Club In Vitae" à Lyon
In Vitae, société de conseil en ressources humaines inaugure un club lyonnais mettant en relation des professionnels des ressources humaines exerçant dans des domaines variés. L'objectif de ce club est d'initier un échange entre ses membres afin de partager leurs expériences et de mettre en commun leurs pratiques ; il s'agit également de réfléchir sur des problématiques RH diverses. Le système de fonctionnement du club repose sur la base de rencontres thématiques sur un rythme bimestriel. L'expérience, lancée à Nantes en décembre dernier, a déjà porté ses fruits puisque la deuxième rencontre a été apprécié par une quinzaine de dirigeants et DRH d’entreprises.
Pour plus de renseignements, cliquez ici.

Jobtech s'associe à APR Job pour les annonces industrie/BTP
Jobtech, le site des carrières techniques de l'industrie et du BTP, multiplie les innovations susceptibles d'augmenter son traffic. En effet après avoir mis en place de nouvelles rubriques, enrichi son contenu, intègré des services supplémentaires à l'attention des candidats et inauguré un nouveau graphisme en juin dernier, le site met en place un partenariat avec APR Job. Les deux sites couplent leurs annonces du secteur industrie BTP, l'occasion pour les recruteur de ce domaine d'activité de multiplier par deux la visibilité de leurs offres et ce sans dépenser plus puisque cette opération de couplage est gratuite jusque fin septembre.

Indice RH, l'essentiel des RH en ligne
Indice RH, site dédié à la recherche d'informations liée aux RH ( études qualitatives / quantitatives / benchmarks de pratiques de recrutement ) va été lancé en mars 2002 par Stéphan Poignant. Ce site specialisé dans la recherche d'informations et ses applications au monde du recrutement apporte ainsi des informations précieuses à destination des spécialistes des ressources humaines à travers différentes rubriques : Actualités du E-recrutement, Dossiers thématiques, Veille stratégique, Outils Internet, Essentiels RH, etc. Un bon moyen pour se tenir informer de l'essentiel des RH.