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Les conseils gratuits de CV Conseils : Les Questionnaires ou Tests de Personnalité

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Les Questionnaires ou Tests de Personnalité

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C'est le type de tests le plus couramment utilisés en recrutement. Il y en a plusieurs, certains classiques et d'origine américaine, comme :

L'Inventaire de Tempérament de Guilford & Zimmerman ou GZ

Ce questionnaire est composé de 300 questions, à répondre par oui, non ou par "?" (6 réponses "?" au maximum sont permises). Il couvre 10 traits de personnalité :

Le GZ appartient à l'ancienne génération de tests qui ont été construits sur de simples corrélations et non sur une analyse factorielle. C'est pourquoi, ce test est plutôt long à faire passer (300 questions). De plus, il a l'inconvénient d'avoir de nombreuses questions transparentes qui permettent à un candidat de modifier ses réponses pour se montrer sous son meilleur jour.

Malgré une ancienneté certaine, ce test est d'application simple, de correction et d'interprétation faciles. Il permet ainsi une analyse rapide de l'ensemble des dimensions de la personnalité.

Le 16 PF de Cattell

Ce test comprend 187 questions. Il s'agit de choisir entre trois propositions a, b ou c. Comme son nom l'indique, le 16 PF représente 16 facteurs de personnalité qui peuvent être synthétisés par 4 dimensions secondaires plus larges, telles que :

Le 16 PF est le résultat d'une somme de recherches considérables portant sur l'ensemble des facteurs importants de la personnalité. En 1995, la 5ème édition porte le nom de 16 PF-5 qui s'en trouve améliorée à différents niveaux. Il bénéficie surtout d'un contexte de recherches internationales permettant des comparaisons interculturelles.

L'Inventaire Psychologique de Californie ou CPI-R

Ce test mesure 20 dimensions de la personnalité à partir d'un questionnaire de 414 questions.

Ce test a fait l'objet d'analyses factorielles assez poussées. Les résultats aux 20 dimensions permettent par ailleurs de dresser trois échelles structurelles (appelées Vecteurs) :

En conclusion, le CPI-R peut donner une analyse approfondie et précise de la personne.

L'Inventaire Typologique de Myers - Briggs (Forme B) ou MBTI

Cet inventaire comprenant 126 questions est divisé en 3 parties. Les parties 1 et 3 sont présentées sous la forme de questions à 2 ou 4 choix de réponses ; la partie 2 apparaît sous la forme de 45 couples de mots.

Le MBTI est fondé sur la théorie des types psychologiques de Carl Jung Ce test permet de définir 4 échelles bipolaires, codifiées chacune par une lettre :

A partir de la combinaison des 4 échelles, le MBTI définit votre "type" psychologique parmi les 16 existants. Les domaines d'application du MBTI concernent essentiellement l'orientation ou la conduite d'équipe. Ce test ne sert pas d'évaluation proprement dite, mais de support à la connaissance de soi-même et de son entourage.

Le MBTI est sûrement le test de personnalité le plus répandu mondialement. Aux Etats-Unis et sur internet, il fait l'objet de nombreuses publications et de nombreux débats, lorsque les internautes connaissent leur "type" psychologique. Plus d'informations (en français et en anglais) sur :

Le Test d'Auto Evaluation ou EAE

Le Test des Phrases à Compléter

Certains sont orientés vers la négociation et la vente comme :

L'inventaire de Personnalité des Vendeurs ou IPV

Cet inventaire comprend 87 questions. Il s'agit de choisir une réponse entre trois propositions possibles mettant en scène des situations de la vie courante. Neuf dimensions de la personnalité sont analysées à travers ces réponses, qui correspondent à des facteurs primaires : compréhension, adaptabilité, contrôle de soi, tolérance à la frustration, combativité, dominance, assurance, activité, sociabilité.

Ces facteurs primaires sont ensuite pondérés en trois facteurs secondaires significatifs :

qui indiquent un dégré d'aptitude finale à la vente, et le type de vente privilégiée par le candidat (sédentaire ou de terrain).

Test des Capacités à la Négociation ou NEGO

Ce test comprend 28 situations représentant deux personnages en position d'échange, dans le cadre d'entrevues mettant en présence un acheteur qui, en principe, refuse l'achat et un vendeur dont la finalité est d'accomplir sa mission de vente.

Les 28 items de l'épreuve recouvrent 5 familles de situations :

Le test des capacités à la négociation permet de cerner sur quels modes et avec moyens chacun aborde cette relation sociale et développe des conduites dont les caractéristiques fournissent de bons éléments de pronostic d'une adaptation réussie de l'individu.

D'autres encore, plus récents, comme :

Le SOSIE

Le SOSIE comprend 98 groupes de propositions. Pour chaque groupe, il existe 3 à 4 phrases. Il s'agit de choisir celle qui vous est la plus ressemblante, puis celle qui vous ressemble le moins.

Le Sosie présente au moins deux intérêts. D'une part, il a fait l'objet de nombreuses études et présente des étalonnages variés selon les catégories socio-professionnelles, d'autre part, il présente l'originalité d'associer l'évaluation de 9 traits de personnalité avec 12 valeurs personnelles. L'association de la personnalité et des valeurs permet de connaître les qualités (voir les capacités) d'une personne en correspondance avec ses goûts ou ses motivations.

Le PAPI

Le PAPI est un inventaire de personnalité composé de 90 groupes de deux affirmations où il faut marquer une préférence. Ces affirmations sont souvent redondandes mais appariées de façon différente. Le PAPI cible vingt rôles et besoins dans les domaines comportementaux suivants :

L'intérêt du PAPI est de donner des orientations claires et directes sur les comportements professionnels les plus courants. Il ne nécéssite donc pas de traduction du psychologique au professionnel, ce qui le rend accessible et exploitable par un non spécialiste averti et formé. Propriété du PA Consulting Group, Le PAPI ou PA Preference Inventory, a connu un succès certain ces dernières années auprès des grands groupes français où il a été commercialisé.

Le SIGMUND

Tous ces tests sont à base de questionnaires à choix multiples ou à préférences et ne sont pas minutés. Il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, mais simplement les vôtres. Ils cherchent à évaluer un certain nombre de traits de personnalité et/ou de qualités propres, soit sous forme de tendances purement psychologiques (qu'il faut ensuite rapporter au monde du travail et "traduire" en termes professionnels), soit déjà sous forme de préférences de comportement en situations professionnelles.

Les tests de personnalité sont des outils intéressants, plus informatifs que discriminatifs à mon avis, qui permettent d'aborder plus facilement la dimension psychologique du candidat au cours de l'entretien de recrutement. Un consultant intelligent vous en donnera toujours un "feed back" argumenté que vous pourrez discuter.

Ils peuvent aussi s'avérer d'une aide précieuse dans une phase de bilan de compétences, par exemple, où ils facilitent la mise à jour des "points forts" et des "points faibles" personnels de la personne testée.

En cabinet de recrutement, ces tests sont utilisés comme support ou base du rapport de synthèse à destination de l'entreprise cliente. Si vous avez été perçu pendant l'entretien comme un bon candidat ("vendable", donc ... ), votre test confirmera plus qu'infirmera cet entretien, aux réserves près. C'est de l'intérêt même du cabinet.

Mon conseil : Ne cherchez pas à vous faire un profil idéal ou une personnalité de rêve pour séduire l'entreprise, ça ne veut rien dire et vous n'y arriverez pas. Ces tests sont en effet construits pour éviter ce genre de biais. Jouez le jeu, et répondez-y avec honnêteté et spontanéité, sans chercher midi à quatorze heures. Soyez pleinement vous-même, vous n'en serez que plus performant.

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