Les conseils gratuits de CV Conseils : Les Tests Psychotechniques

Les Tests Psychotechniques utilisés en Recrutement

Les tests d'intelligence
Les tests d'aptitudes
Les questionnaires de personnalité
Les tests projectifs
La graphologie
L'Assessment Center
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Votre Bilan Analyse de personnalité gratuit

Les tests sont d'un usage relativement fréquent dans les cabinets de recrutement - mais pas tous - et dans la plupart des grandes entreprises. Ils sont très peu utilisés dans les PME/PMI faute de compétences pour les faire passer et les interpréter.

On peut distinguer quatre typologies de tests psychotechniques et j'y rajoute aussi la graphologie dont l'objectif est similaire, à savoir dresser un portrait psychologique de la personnalité du candidat.

Dédramatisons d'emblée les tests et la graphologie. Ce sont avant tout des éclairages complémentaires rarement déterminants. Considérez-les sans appréhension comme un reflet positif de vous-même. L'essentiel est de toutes façons ailleurs, dans votre parcours professionnel et surtout, dans votre motivation et l'intérêt que vous manifestez pour le poste.

Les tests présentés ici sont les tests psychotechniques les plus classiques et les plus connus, d'origine la plupart du temps américaine et issus de la grande vague béhavioriste des années 50/60, traduits et réétalonnés sur une population française puis réactualisés régulièrement depuis.

Les principaux éditeurs de tests psychotechniques en France

Les deux éditeurs historiques des tests en France sont les EAP et l'ECPA, qui ont fusionné en 2004 et détiennent la majorité des droits et licences des tests utilisés en recrutement et dans d'autres domaines d'application, en psychologie clinique notamment. Ne subsiste donc plus que l'ECPA.

Editions du Centre de Psychologie Appliquée

D'autres éditeurs sont apparus ces vingt dernières années, proposant des outils plus modernes ou accessibles, et mieux ciblés sur la psychologie du travail, le recutement et l'entreprise. A noter que la plupart des tests sont maintenant informatisés (Sigmund a été le précurseur).

• AssessFirst
• CentralTest   (dont je suis partenaire)
• PoleSolution (dont je suis partenaire)
• Performanse
• Progicom
• Sigmund
• Xtrem7

Les Tests d'Intelligence

Ils cherchent à "mesurer" votre niveau intellectuel voire votre QI. Devant la difficulté de définir avec précision ce qu'est vraiment l'intelligence - tout au plus peut-on dire, a minima, que c'est la capacité de s'adapter à des situations nouvelles - les psychologues ont éclaté ce "serpent de mer" en de multiples facteurs spécifiques, tels que la compréhension verbale, l'aptitude numérique, le sens logique, l'orientation spatiale, l'imagination, la créativité, etc ... qu'ils ont pondérés en un facteur unique, le facteur "g", dit d'intelligence générale. Voila une façon de "scientifiser" les choses ...

Un test d'intelligence générale doit être exempt de tout biais culturel. C'est pourquoi, la plupart des tests d'intelligence utilisent des symboles suffisamment universels pour être compris par tous, et évitent ainsi les parasitages liés à la maîtrise de la langue ou à des spécificités culturelles particulières.

C'est le cas du (fameux) test des Dominos (D48 ou D70) qui en est l'exemple typique. C'est aussi le plus couramment pratiqué. D'autres tests à base de chiffres ou de lettres sont de la même veine. Dans ce genre de tests, il faut compléter des suites logiques, souvent des progressions arithmétiques ou géométriques, ou des lois de composition, qu'il faut découvrir.

Quelques exemples :

• Tests D48 et D70
• Tests de Raisonnement et R 85
• Test des Matrices Progressives de Raven
• Test des Cartes
• Test des Suites Logiques

D'autres tests encore, d'intelligence "spatiale", sont des figures géométriques fragmentées ou sous forme de puzzle, à recomposer ou remettre dans le bon ordre.

• Test des Habiletés Professionnelles
• Test du Bloc de Wiggly

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• Test des Dominos
• Test des Suites
• Test de Mathématique
• Test de Mémoire
• Test des Matrices
• Test de Poulies et de Cubes

Mon conseil : Dans ce type de tests, toujours minutés, ne vous bloquez pas sur un problème. Sautez-le, quitte à y revenir ensuite si vous avez encore le temps (c'est rarement le cas ! ...). C'est le score global de qui est pris en compte, donc avant tout, la quantité de réponses justes fournies.

Les Tests d'Aptitudes Professionnelles

Ces tests sont de nature technique et professionnelle. Ils cherchent à apprécier un savoir-faire précis, une compétence réelle, voire votre rapidité dans une activité donnée. Qu'il s'agisse d'un test de dactylographie et/ou de déchiffrement d'écritures pour une secrétaire, d'un test technique sur une machine-outil pour un ouvrier qualifié ou un technicien, ou d'un exercice de conception et de programmation pour un informaticien, ce sont d'abord vos connaissances et compétences professionnelles qui sont mises à l'épreuve.

Le Bur
Le Test d'Habileté Technique

Mon conseil : Soyez en forme ce jour là, et si vous êtes un bon "pro", cela se verra.

Les Questionnaires de Personnalité

C'est le type de tests le plus couramment utilisés en recrutement. Il y en a plusieurs, certains classiques et d'origine américaine, comme :

• Le GZ      Guilford-Zimmerman (300 questions)
• Le 16 PF  16 "Personality Features" de Cattell (187 questions)
• Le CPI-R  Inventaire Psychologique de Californie (414 questions)
• Le MBTI   Inventaire Typologique de Myers - Briggs (126 questions), toujours très utilisé
• Le Test d'Auto Evaluation ou EAE
• Le Test des Phrases à Compléter

Certains, orientés vers la négociation et la vente comme :

• L'IPV        Inventaire de Personnalité des Vendeurs (87 questions)
• Le NEGO Test des Capacités à la Négociation (28 situations)

D'autres encore, plus récents, comme :

• Le SOSIE
• Le PAPI
• Le SIGMUND

Tous ces tests sont à base de questionnaires à choix multiples ou à préférences et ne sont pas minutés. Il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, mais simplement les vôtres. Ils cherchent à évaluer un certain nombre de traits de personnalité et/ou de qualités propres, soit sous forme de tendances purement psychologiques (qu'il faut ensuite rapporter au monde du travail et "traduire" en termes professionnels), soit déjà sous forme de préférences de comportement en situations professionnelles.

Les tests de personnalité sont des outils intéressants, plus informatifs que discriminatifs à mon avis, qui permettent d'aborder plus facilement la dimension psychologique du candidat au cours de l'entretien de recrutement. Un consultant intelligent vous en donnera toujours un "feed back" argumenté que vous pourrez discuter.

Ils peuvent aussi s'avérer d'une aide précieuse dans une phase de bilan de compétences, par exemple, où ils facilitent la mise à jour des "points forts" et des "points faibles" personnels de la personne testée.

En cabinet de recrutement, ces tests sont utilisés comme support ou base du rapport de synthèse à destination de l'entreprise cliente. Si vous avez été perçu pendant l'entretien comme un bon candidat ("vendable", donc ... ), votre test confirmera plus qu'infirmera cet entretien, aux réserves près. C'est de l'intérêt même du cabinet.

Mon conseil : Ne cherchez pas à vous faire un profil idéal ou une personnalité de rêve pour séduire l'entreprise, ça ne veut rien dire et vous n'y arriverez pas. Ces tests sont en effet construits pour éviter ce genre de biais. Jouez le jeu, et répondez-y avec honnêteté et spontanéité, sans chercher midi à quatorze heures. Soyez pleinement vous-même, vous n'en serez que plus performant.

Les Tests Projectifs

Les tests d'investigation profonde de la personnalité, tels que le test de Rorschach (les dix planches de tâches d'encre, dont le fameux "papillon") ou le TAT, à base de planches présentant des personnages mi-tristes, mi-gais, dans des situations ambiguës, ou le Test de Frustration de Rosenzweig, ou encore le classique Test de l'Arbre, sont des tests puissants de la psychologie clinique. Ils font appel à la dynamique profonde de l'inconscient, et cherchent à mettre en lumière la structuration et les fixations de la personnalité, acquises et cristallisées le plus souvent durant l'enfance.

Ils n'ont en principe rien à faire dans une situation d'examen professionnel et devraient être bannis de la pratique de la psychologie du travail. D'une part, parce qu'ils nécessitent l'expertise technique d'un psychologue clinicien confirmé, assez éloignée de celle d'un psychologue du travail, d'autre part, parce qu'ils sont carrément hors champ.

Mon conseil : Vous êtes donc en droit de refuser de passer ce genre de tests. Ils doivent vous alerter sur le peu de sérieux du cabinet ou de l'entreprise qui vous les propose, ou leur manque de déontologie.

La Graphologie

J'inclue aussi dans cette rubrique la graphologie qui est couramment pratiquée en France (encore une exception française !) parce qu'elle est, à sa façon, un test de personnalité basé sur l'écriture. Accusée par la psychologie officielle de n'être pas scientifique et de ne reposer sur rien de vérifiable, les études qui mènent au diplôme (privé) de graphologue sont pourtant longues, sérieuses et difficiles.

Même si ce n'est pas une science mais plutôt un art, la graphologie, pratiquée par une graphologue intuitive et compétente - il y a surtout des femmes dans ce métier - est un atout précieux dans un recrutement délicat ou stratégique. Elle apporte au consultant des éclairages intéressants qui recoupent en règle générale les tests éventuels et ses impressions d'entretien. Sachez toutefois qu'elle est loin d'être systématique parce qu'elle coûte cher.

Si le sujet vous intéresse, voici l'adresse d'un site intéressant et convaincant: http://perso.club-internet.fr/guibour

L'Assessment Center ou Mise en Situation

Basé sur la mise en situation, l'assessment center est une méthode d'évaluation des compétences des candidats.

L'Assessment Center est une technique d'appréciation par simulation, qui permet d'évaluer les compétences et le potentiel individuel dans le cadre de recrutement et/ou de mobilité interne.

L'évaluation est basée sur la mise en situation d'un individu et l'observation des comportements mis en oeuvre face à des situations de travail afin de pronostiquer les chances de réussite de l'évalué à une fonction donnée et/ou ses besoins en formation complémentaire.

Cette évaluation est d'une grande équité, puisque l'individu n'est ni jugé sur ses connaissances techniques, ni sur ses diplômes, simplement sur ses comportements en rapport avec la réalité professionnelle.

Toute évaluation est construite sur mesure en fonction des dimensions que l'entreprise souhaite sonder chez ses collaborateurs (actuels ou futurs).

Plus d'informations sur :

• Wikipédia
• Aide-Emploi

Le D48 et D70

Le test se compose d'une suite de 48 figures de 4, 6 ou 8 dominos qu'il faut compléter. Il s'agit de trouver le domino juste qui résoudra le problème.

Le succès du D48 a invité d'autres auteurs à réaliser un nouveau test, construit sur le même principe, le D70.

Ces tests sont parmi les plus connus. Il est difficile de les faire passer en collectif sans qu'un participant ne les ait déjà passés.

Plus d'informations sur :

• Aide-Emploi

Test de Raisonnement - R 85

R85 et Raisonnement sont deux tests qui comprennent 40 exercices où la logique à suivre est à chaque fois différente.

Vous devez résoudre :

Certains exercices en remplissant une série de points par des chiffres, des lettres ou par un mot approprié,
D'autres, en soulignant les lettres, chiffres ou mots qui vous paraîtront le mieux convenir.

L'Inventaire de Tempérament de Guilford & Zimmerman ou GZ

Ce questionnaire est composé de 300 questions, à répondre par oui, non ou par "?" (6 réponses "?" au maximum sont permises). Il couvre 10 traits de personnalité :

• Activité générale
• Contrainte - caractère sérieux
• Ascendance
• Sociabilité
• Stabilité émotionnelle
• Objectivité
• Bienveillance
• Tendance à la réflexion
• Relations personnelles
• Masculinité

Le GZ appartient à l'ancienne génération de tests qui ont été construits sur de simples corrélations et non sur une analyse factorielle. C'est pourquoi, ce test est plutôt long à faire passer (300 questions). De plus, il a l'inconvénient d'avoir de nombreuses questions transparentes qui permettent à un candidat de modifier ses réponses pour se montrer sous son meilleur jour.

Malgré une ancienneté certaine, ce test est d'application simple, de correction et d'interprétation faciles. Il permet ainsi une analyse rapide de l'ensemble des dimensions de la personnalité.

Le 16 PF de Cattell

Ce test comprend 187 questions. Il s'agit de choisir entre trois propositions a, b ou c. Comme son nom l'indique, le 16 PF représente 16 facteurs de personnalité qui peuvent être synthétisés par 4 dimensions secondaires plus larges, telles que :

• l'anxiété,
• l'extraversion,
• la sensibilité,
• l'indépendance.
• L'impulsivité (depuis sa révision de 1995)

Le 16 PF est le résultat d'une somme de recherches considérables portant sur l'ensemble des facteurs importants de la personnalité. En 1995, la 5ème édition porte le nom de 16 PF-5 qui s'en trouve améliorée à différents niveaux. Il bénéficie surtout d'un contexte de recherches internationales permettant des comparaisons interculturelles.

L'Inventaire Psychologique de Californie ou CPI-R

Ce test mesure 20 dimensions de la personnalité à partir d'un questionnaire de 414 questions.

Ce test a fait l'objet d'analyses factorielles assez poussées. Les résultats aux 20 dimensions permettent par ailleurs de dresser trois échelles structurelles (appelées Vecteurs) :

• Vecteur 1 : l'internalité (introverti / extraverti)
• Vecteur 2 : acceptation ou non des normes
• Vecteur 3 : évaluation des sentiments de réalisation de soi et d'intégration psychologique

En conclusion, le CPI-R peut donner une analyse approfondie et précise de la personne.

L'Inventaire Typologique de Myers - Briggs (Forme B) ou MBTI

Cet inventaire comprenant 126 questions est divisé en 3 parties. Les parties 1 et 3 sont présentées sous la forme de questions à 2 ou 4 choix de réponses ; la partie 2 apparaît sous la forme de 45 couples de mots.

Le MBTI est fondé sur la théorie des types psychologiques de Carl Jung Ce test permet de définir 4 échelles bipolaires, codifiées chacune par une lettre :

• Orientation de l'énergie : extraversion - introversion
• Mode de perception : sensation - intuition
• Critère de prise de décision : pensée logique - sentiments
• Passage à l'action : jugement - perception

A partir de la combinaison des 4 échelles, le MBTI définit votre "type" psychologique parmi les 16 existants. Les domaines d'application du MBTI concernent essentiellement l'orientation ou la conduite d'équipe. Ce test ne sert pas d'évaluation proprement dite, mais de support à la connaissance de soi-même et de son entourage.

Le MBTI est sûrement le test de personnalité le plus répandu mondialement. Aux Etats-Unis et sur internet, il fait l'objet de nombreuses publications et de nombreux débats, lorsque les internautes connaissent leur "type" psychologique.

Plus d'informations (en français et en anglais) sur :

• Présentation humoristique du MBTI par un informaticien
• Les Outils du Psy
• Personality Portraits
• Carl Jung - Type Logic

L'inventaire de Personnalité des Vendeurs ou IPV

Cet inventaire comprend 87 questions. Il s'agit de choisir une réponse entre trois propositions possibles mettant en scène des situations de la vie courante. Neuf dimensions de la personnalité sont analysées à travers ces réponses, qui correspondent à des facteurs primaires : compréhension, adaptabilité, contrôle de soi, tolérance à la frustration, combativité, dominance, assurance, activité, sociabilité.

Ces facteurs primaires sont ensuite pondérés en trois facteurs secondaires significatifs :

• Disposition générale à la vente
• Receptivité
• Agressivité

qui indiquent un dégré d'aptitude finale à la vente, et le type de vente privilégiée par le candidat (sédentaire ou de terrain).

Plus d'informations sur :

• Aide-Emploi

Test des Capacités à la Négociation ou NEGO

Ce test comprend 28 situations représentant deux personnages en position d'échange, dans le cadre d'entrevues mettant en présence un acheteur qui, en principe, refuse l'achat et un vendeur dont la finalité est d'accomplir sa mission de vente.

Les 28 items de l'épreuve recouvrent 5 familles de situations :

• Refus de communication de la part de l'acheteur,
• Critique du produit du fabricant ou du vendeur par l'acheteur,
• Mise en cause par l'acheteur du produit par rapport à la concurrence,
• Critique du prix de la part de l'acheteur,
• Affrontement direct de l'acheteur, dévalorisant le vendeur.

Le test des capacités à la négociation permet de cerner sur quels modes et avec moyens chacun aborde cette relation sociale et développe des conduites dont les caractéristiques fournissent de bons éléments de pronostic d'une adaptation réussie de l'individu.

Le SOSIE

Le SOSIE comprend 98 groupes de propositions. Pour chaque groupe, il existe 3 à 4 phrases. Il s'agit de choisir celle qui vous est la plus ressemblante, puis celle qui vous ressemble le moins.

Le Sosie présente au moins deux intérêts. D'une part, il a fait l'objet de nombreuses études et présente des étalonnages variés selon les catégories socio-professionnelles, d'autre part, il présente l'originalité d'associer l'évaluation de 9 traits de personnalité avec 12 valeurs personnelles. L'association de la personnalité et des valeurs permet de connaître les qualités (voir les capacités) d'une personne en correspondance avec ses goûts ou ses motivations.

Plus d'informations sur :

• Aide-Emploi

Le PAPI

Le PAPI est un inventaire de personnalité composé de 90 groupes de deux affirmations où il faut marquer une préférence. Ces affirmations sont souvent redondandes mais appariées de façon différente. Le PAPI cible vingt rôles et besoins dans les domaines comportementaux suivants :

• autorité et charisme
• dynamisme
• sociabilité
• organisation
• contrôle émotionnel
• autonomie
• orientation et style de travail.

L'intérêt du PAPI est de donner des orientations claires et directes sur les comportements professionnels les plus courants. Il ne nécéssite donc pas de traduction du psychologique au professionnel, ce qui le rend accessible et exploitable par un non spécialiste averti et formé. Propriété du PA Consulting Group, Le PAPI ou PA Preference Inventory, a connu un succès certain ces dernières années auprès des grands groupes français où il a été commercialisé.

Plus d'informations sur :

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Le Test de Rorschach

Du nom du psychiatre et psychanalyste allemand Hermann Rorschach, ce test, qui date de 1921, est l'épreuve projective reine par excellence.

Assez complexe à coter et à interpréter, ce test nécessite une longue pratique clinique pour être correctement maîtrisé. Il vise à faire apparaître la structure psychopathologique (névrose, psychose, état limite), les mécanismes de défense privilégiés, les thèmes récurrents du patient qui le passe.

Plus d'informations sur :

• Wikipédia
• Aide-Emploi

Le Thematic Apperception Test ou TAT

Créé par le médecin et biochimiste Henri Murray en 1935, le TAT est un test projectif complémentaire au Test de Rorschach.

Le matériel de test est constitué par des planches de dessins représentant un ou plusieurs personnages dans des attitudes à la signification ambiguë, et l'on demande au sujet de raconter des histoires correspondant aux situations représentées par les images et inventées sous l'impulsion du moment.

Plus d'informations sur :

• Wikipédia
• Aide-Emploi

Le Test de Frustration de Rosenzweig

L'épreuve comprend une série de 24 dessins représentant chacun deux personnes placées dans une situation de frustration de type courant. Un dialogue s'engage. Il s'agit de compléter la bulle pour répondre au premier personnage qui tient un propos frustrant pour le second, en s'identifiant à ce second personnage.

Sont visées, les réactions de type agressif et les capacités de conciliation.

Plus d'informations sur :

• Aide-Emploi